上一次我在《教育与培训》一文中曾经提到：学校管教育，企业管培训；教育注重素质，培训强调技能；教育与培训在不同的阶段、层次、侧面做工作，目的都是培养个人的生存能力和生存价值，为社会塑造合格适用的人才。

近年来，新锐和达每年进行的员工培训已达80多场次，包括公司级、部门级培训，形式有内部员工自己培训、请外界专家教授讲课、外派员工参加培训或研讨会、参加技术资格认证等，使公司的企业文化、战略规划、制度规范得到很好的宣贯，员工的心态和技能也获得不断提高，极大地促进了公司各项工作的顺利开展。

但是，从最近几次进行的员工满意度季度调查来看，员工对培训工作的单项满意度（平均82%）持续低于总体满意度（平均91%），这不得不引起我的关注和思考。培训的策划和组织是人力资源部最主要的工作之一，每年都要制定公司级和部门级的年度培训计划，在工作过程中还根据实际需要增加或调整培训项目，大部分课程都能按时完成，客观地说，培训工作是达到了要求的。

然而，面对这样一个客户类型分散、业务领域知识和技能要求各不相同的组织，我们不可能满足每位员工的培训需要，尤其是在他们最急需的时候。此外，对培训效果的跟踪了解也是一个难题。培训讲师一般不是员工的直接上级，而后者负责对员工进行工作安排和绩效评估，使得对培训效果的评估产生脱节。

通过与各部门主管、员工的沟通交流，结合自己的亲身体会，我认为主要问题如下：

（1）培训对员工来说是被动的，它忽略了“是我要学习”这个出发点；

（2）大多数真正有效的学习都是发生在实际工作中，而不是培训课堂上；

（3）针对心态、文化、制度方面的培训是有效的，但针对能力的培训所起的作用却是有限的，而员工却对后者寄予了更高的期望值；

（4）许多主管参加培训的目的是为了解决所面临的问题，可他们常常误判了问题的根源（如业务流程的不规范等），使培训不起作用。

那么，就让我们转换一个思维方式吧——化“培训”为“学习”：从被动等待公司安排我培训，变为是我主动要学习；从公司别人要为我的培训负责，变为我要对自己的学习成效负责；从公司提出培训要求，变为根据工作需要自己制定学习目标；每个部门、每位员工都可以以所服务的客户为中心，设计最切实可行的学习内容和方式，在工作过程中自己学习、相互学习、相互帮助，使我们更快、更好地完成任务。

这将是一次观念上的重要改变，我们不再需要等待，我们可以把握自己的现在、也可以把握自己的未来。我们要清醒地认识到，每个人无时无刻都在学习，我们的经验不仅对自己有用，对他人也有很好的借鉴作用，也许在一次闲聊中，就能解决同事的一个难题。

虽然有的培训仍然要在教室里进行，不过我认为大多数学习都适于采用自学的方式进行。各位主管应从实际业务的需要出发，针对具体问题协助下属员工明确学习内容、目标，并帮助他们完成学习计划。最后，学习的效果也就能很容易地体现出来：任务完成了，就有效果；任务没完成，说明要么是学习目标不对、要么是没达到学习要求，这样既指明了改进的方向、也提供了业绩评估的依据。

化“培训”为“学习”，人力资源部的责任不但没有减轻，反而担子更重了。在文化、观念、心态、素质、规范、制度方面的培训工作仍然要继续开展，同时还要增加“学习指导”的职责，即帮助每位员工厘清学习目标、推荐学习资料，协助员工成为彼此的学习资源，满足员工的个性化发展需要，最终实现“按需学习”的境界。

学习只有一个目的：就是为了创造，创造美好的生活、美好的事业、美好的人生、美好的世界。

让我们共同学习，一起进步！